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索引號: 00248503X/2020-01518 公開日期: 2020-05-26
省人力社保廳關于2019年度省直機關作風建設民主評議意見建議整改落實情況的公示

信息來源: 浙江省人力資源和社會保障網 瀏覽次數:
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根據《關于反饋2019年度省直機關作風建設民主評議意見建議的函》要求,我廳高度重視,及時進行研究,結合省委“不忘初心、牢記使命”主題教育部署和“服務企業、服務群眾、服務基層”活動要求,逐一對照檢查,分析原因,制定相應整改措施,并落實到相關責任處室、單位。其中,對確實存在、馬上能改的問題,做到迅速整改;對需要逐步整改的問題,提出相應的整改措施;對情況與事實有出入的問題,堅持實事求是和有則改之、無則加勉的態度,以更嚴的標準、更高的要求抓好工作落實,進一步提高群眾對人力社保工作的滿意度?,F將反饋意見建議的整改落實或解釋說明情況逐條公示如下:

1.建議修訂事業單位職稱評聘結合相關規定,目前規定對培養事業單位技術人員和事業單位人員積極性嚴重不利,阻礙事業單位發展,建議在事業單位改革之際,放寬評聘結合條件,更好促進事業單位良性發展,鼓勵人員積極性,加快職稱評聘的下放力度,包括正高級教師下放到地市一級。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

近年來,我省貫徹中央職稱制度改革精神和省委省政府關于“放管服”的要求,“著眼以用為本,堅持分類改革”,在高校、衛生、中小學、技工院校和工程等領域實施了職稱制度改革。

(一)向地市放權。按照分級管理的要求,我們將衛生高級職稱、中小學、中專講師副高級職稱評審權陸續下放給各市,還將工程、水利、農業等系列副高職稱評審權下放到部分人才集中的地市。

(二)向行業協會放權。我省從2016年起探索工程職稱社會化評價改革,遵循“以用為本”原則,由大企業和行業協會或其他社會組織為主體,采取政府授權備案形式,條件標準成熟一個,授權一個。目前已在特種設備、信息技術、機電工程、蓄電池、塑料機械、爆破、港口等行業推行社會化評價,實現個人自主申報、業內公正評價、單位擇優使用、政府指導監督的社會化評審機制。

(三)向用人單位放權。我省于2014年將教師高級職稱評審權下放到各個高校,實施了學校自定標準、自主評聘、自主發證的高校自主評聘職稱改革;從2018年起衛生行業全部實行單位自主評聘;2018年,在全省30所中小學校開展教師高級職稱自主評聘改革試點,探索建立分類評價、分級管理、學校自主評聘和政府宏觀監督管理的中小學教師評價體系,2019年在總結試點經驗的基礎上增加了70所中小學校進行試點工作;2018年開始在24所技工院校開展教師副高級及以下專業技術職務自主評聘改革試點;2019年在9家科研單位進行自然科學研究系列高級職稱自主評聘試點工作。

2013年起,我省按照國家部署,實施了中小學教師職稱改革,統一了中學、小學、幼兒園教師職稱名稱,實行評聘結合,并設置了正高級教師職稱。之前正高級教師職稱評審一直由人社部核準指標,全省每年指標在150人左右,評審通過人員名單需報人社部和教育部備案批復后公布。從2019年起,人社部不再核定指標,但評審通過人員還是需報人社部和教育部備案批復后公布??紤]到正高級教師每年評審對象不多,下一步,我們將會同省教育廳進一步研究正高級教師職稱指標核定、評價方式等相關改革工作。

2.基層事業單位管理人員級別十多年未調整,未見相關文件。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

2009年,根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)和《浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法》,我省在事業單位建立崗位管理制度,并對管理崗位的設置和晉升作出基本規定。

根據現行崗位制度,事業單位管理崗位未設置非領導職務體系。為解決管理崗位晉升通道問題,2013年,我廳會同省委組織部出臺了《關于事業單位崗位管理制度實施后有關問題的意見》(浙人社發〔2013〕106號),堅持比例控制、條件控制和程序控制,在省屬事業單位建立了不擔任領導職務的管理五級、六級職員崗位等級晉升辦法。從總體上看,該項制度運行平穩,反響良好。部分市、縣(市、區)參照省里做法制定了不擔任領導職務的管理七級、八級職員等級晉升辦法。目前,中組部、人社部已在部分省份開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點。

下一步,我們將根據中組部、人社部統一部署,適時在我省縣以下事業單位推進管理崗位職員等級晉升制度試點, 進一步拓展基層事業單位管理職員等級晉升通道。

3.對一些事業單位管理崗定級等事項不能給出明確指導,答復較含糊。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

我省自2009年起在事業單位建立崗位管理制度,并對管理崗位的設置和晉升作出基本規定:

(一)設置標準。管理崗位的最高等級按照事業單位的規格設置,擔負領導職責的管理崗位,按照機構編制部門核定的領導職數和內設機構領導職數設置;擔負其他管理任務的職員崗位,按照干部人事管理的有關規定合理設置。

(二)任職條件。職員崗位一般應具有中專以上文化程度,其中六級以上職員崗位一般應具有大學??埔陨衔幕潭?,四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。三級、五級職員崗位,須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上;四級、六級職員崗位,須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上;七級、八級職員崗位,須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

根據現行崗位制度,事業單位管理崗位未設置非領導職務體系。為解決管理崗位晉升通道問題,2013年我廳還會同省委組織部出臺了《關于事業單位崗位管理制度實施后有關問題的意見》(浙人社發〔2013〕106號),堅持比例控制、條件控制和程序控制,在省屬事業單位建立了不擔任領導職務的管理五級、六級職員崗位等級晉升辦法。部分市、縣(市、區)參照省里做法制定了不擔任領導職務的管理七級、八級職員等級晉升辦法。目前,中組部、人社部已在部分省份開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點。

下一步,我們將盡量使用深入淺出、通俗易懂的語言對相關政策問題進行答復,力爭做到全面精確。

4.人社廳涉及文件的政策性較強,如出臺一個系統性政策(如醫療政策)時,最好同時出臺政策釋義或組織一次培訓,以便基層更好地理解、把握政策,更好地服務群眾。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

我廳專門制定了《行政規范性文件管理辦法》,規定“誰起草、誰解讀”,由規范性文件起草處室負責政策解讀工作,起草處室在起草規范性文件時,就同步謀劃、組織編撰政策解讀方案和解讀材料,主要包括規范性文件制定的背景依據、目標任務、主要內容、涉及范圍、執行口徑、操作方法、注意事項、關鍵詞詮釋、惠民利民舉措、新舊政策差異等。解讀內容做到全面、詳盡、準確,并使用深入淺出、通俗易懂的語言,配以案例、數據,讓群眾聽得懂、記得住。

此外,我廳每年定期舉行兩期人社系統行政執法培訓班、省部屬用人單位人力社保法規政策與操作實務培訓班和人社系統業務技能比武大賽,及時解讀人社部、省廳制定出臺的相關政策,不斷提高人社干部業務能力水平。

下一步,我們將會進一步加大政策宣傳的力度,讓越來越多的群眾知曉讀懂人社政策;讓基層的人社干部更好地理解和把握政策、服務群眾。

5.在落實減稅降費政策中,關于政策落實條件中“不裁員、少裁員”的界定,有消息說省就業局明確說省內總公司和分公司可以統籌計算,但只能享受一頭,但是市人社局去確認的時候,又做不到明確回復,只說市里自己定企業困難的情況,致使企業至今無法享受到政策。(杭州士蘭微電子服務有限公司,黃麗珍13906539387)

有關情況解釋說明和整改落實情況:

根據省政府《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的實施意見》(浙政發〔2018〕50號),省人社、財政、經信、商務、稅務等5部門聯合部署,明確困難企業的認定方法由統籌地區人民政府根據當地企業經營和失業保險基金運行情況研究決定,企業裁員率標準為不高于全省調查失業率控制目標,計算公式=(2017年度社會保險月平均參保人數-2018年度社會保險月平均參保人數)/2017年度社會保險月平均參保人數×100%。至于具體裁員率在總公司和分公司間如何統籌計算由當地政府操作細則確定。

杭州市人力社保局已經與黃麗珍本人聯系,就相關的政策進行了解釋說明。

6.外地非杭州人口在杭工作,如因工作變動等原因社保繳納中斷,后續無法補交。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

《浙江省勞動和社會保障廳 浙江省財政廳印發<關于完善企業職工基本養老保險制度的實施辦法>的通知》(浙勞社老〔2006〕142號)明確規定,“用人單位和參保人員必須按時足額繳納基本養老保險費。與用人單位建立勞動關系的參保人員當年應繳未繳的基本養老保險費,經社保機構核準,非本人原因造成的,允許在次年4月30日前一次性補繳?!?/span>

下一步,我們將會進一步加大政策宣傳的力度,用深入淺出、通俗易懂的語言,讓越來越多的群眾知曉讀懂人社政策。

7.要提升窗口服務水平,擴大社保查詢共享范圍。辦事還需要跑窗口幾次,窗口對材料也未一次性告知。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

在全省業務“八統一”的基礎上,我廳窗口部門全面落實“減事項、減次數、減材料、減時間”的要求,積極推進“退休一件事”和“社保關系轉移一件事”等“一件事”改革,抓實抓細首問責任制、政務公開制、一次性告知制、限時辦結制等辦事制度,努力讓群眾和企業辦事“跑最少的路、交最少的材料、用最少的時間、獲最高效的服務”。全面對接浙江政務服務網,重點推進“網上辦”“掌上辦”“自助辦”“延伸辦”,實現省級32項服務事項100%開通“網上辦”“掌上辦”。目前,浙江省內參保人員個人社保證明(企業職工基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險)已實現線下、移動端、pc端的查詢打印。企業和個人參保數據都已經上傳至省大數據局共享。

我廳通過開展技能練兵比武等方式提高經辦人員業務水平和履職能力。建立人社服務“好差評”工作機制,自覺接受群眾的監督和評議,開展正風肅紀、明察暗訪等內部檢查,發現不正確履行工作職責、工作效率低下、服務質量差、違反紀律作風規定等行為的,及時進行通報批評;情節嚴重的,嚴格追究責任,切實推動窗口改進作風、樹立良好形象。

實行“一窗受理”后,我省系統部分窗口工作人員綜合辦事能力還有待進一步提升,個別工作人員對所需材料掌握不夠;此外也由于個別辦事人員材料提供不齊全,導致跑幾次窗口的情況還有發生。下一步,我們將會繼續加強對經辦人員業務素質的培訓,不斷提升窗口服務水平。此外,我們還計劃在長三角地區實現個人參保證明查詢打印“一網通辦”,進一步擴大社保查詢共享范圍。

8.盡早統一全省各縣市事業單位招聘,統一考試命題。

有關情況解釋說明:

根據《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)和《事業單位公開招聘人員暫行規定》(原人事部令第6號),事業單位公開招聘實行分級分類管理,縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位公開招聘工作,事業單位及其主管部門負責具體組織實施。我廳會同省委組織部制定的《關于進一步加強事業單位公開招聘工作的指導意見》(浙人社發〔2012〕194號)要求各地努力提高招聘工作科學性水平,在組織方式上要充分發揮事業單位及其主管部門的主體作用,體現事業單位的行業性特點;在考試考核工作中要合理運用筆試、面試、技能水平測試測評等多種形式,并鼓勵嘗試除常用的結構化面試以外的答辯、試講、無領導小組討論等面試形式;在考試內容安排上要按照“用什么,考什么”的原則,根據行業、專業和招聘崗位所需知識、技能的特點進行合理確定。近年來我省各級事業單位用人需求量大,每年招聘總人數為四到五萬左右,橫跨十幾個行業,需求人才層次從博士到大專、從正高到初次就業者,差異性極大。

鑒于上述情況,對全省事業單位公開招聘實行統一組織、統一考試、統一命題,難以滿足各級各類事業單位用人需求,實際意義不大,也難以操作。為了兼顧用人單位的考試資源需求和考試規范要求,現階段我們主要發揮浙江省人事考試院的作用,每年為全省事業單位招聘考試提供兩個檔期的考務服務工作(含命題、考場管理和閱卷),用人單位可以根據招聘崗位特點決定是否委托該機構組織筆試,一般來說,這一方式僅適合通用性崗位,約占全省需求總量的10-15%。

9.績效工資一刀切管理應該改進,加大對高校的調研,建議實施高??冃ЧべY,一校一策,真正起到績效工資的激勵作用。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

近年來,為深化人才發展體制機制改革和支持人才創業創新,加快提升我省高等教育辦學水平和綜合競爭力,我廳會同相關部門,出臺了一系列激勵支持省屬重點高校發展的績效工資政策。

一是建立省屬事業單位與績效考核結果相掛鉤的績效工資水平正常增長機制。會同省財政廳出臺《關于進一步完善省屬事業單位績效工資政策推動人才創業創新的若干意見(試行)》(浙人社發﹝2017﹞132號)等有關規定,突出考核激勵導向,對績效考核結果為優秀的,按照不超過8%比例增長;績效考核結果為合格的,按照不超過5%比例增長。以此為累計基數,績效工資每年滾動增長。

二是探索實行省屬重點建設高??冃ЧべY總量與事業發展績效掛鉤機制。2015年,會同省財政廳、省教育廳對省政府確定的第一批5所省屬重點建設高??冃ЧべY政策進行了研究,經省政府同意,出臺了《關于進一步完善省屬高??冃ЧべY政策有關問題的通知》(浙人社發〔2016〕78號),對考核達標的省重點建設高校,績效工資總量在人均9萬元的基礎上,可在3年1個周期內,按不超過30%的幅度上浮,專項用作績效獎勵。2018年,根據省委《關于全面實施高等教育強省戰略的意見》,我廳會同省財政廳、省教育廳出臺《省屬高??冃ЧべY水平動態調整備忘錄》,明確2018年至2022年,省屬重點建設高校(含重點建設高職院校)績效工資增長比例在浙人社發﹝2017﹞132號文件的基礎上(考核優秀增長不超過8%,考核合格增長不超過5%),每年可再提高5%,今后每年可根據考核結果累計增長。同時,對取得國家級重要標志性成果的,還可以單獨申請提高績效工資總量。

三是實行“績效工資+X”管理模式拓展高校增量空間。結合高校、科研院所等省屬事業單位行業特點,對高層次人才、科研經費績效、科技成果轉化、承擔橫向項目等“X項目”進行專項激勵,明確這些激勵政策在核定單位績效工資總量時單列。此外,對年度內取得國家級重要標志性成果的,可按一事一議的原則予以傾斜。

應該說,近5年來,針對省屬高校建設發展快、高層次人才多等行業特點,通過探索實行績效工資總量與事業發展績效掛鉤機制、建立績效工資正常增長機制、設置“X項目”專項激勵等政策,已逐步在高校建立起全方位、多角度、立體化的激勵運行機制,以往對考核結果應用性不足、事業發展與績效工資總量增長不掛鉤等問題等在一定程度上得到解決。

下一步,我們將以新一輪事業單位機構改革為契機,以知識價值為導向,分類分行業完善事業單位績效工資政策,充分借鑒上海、廣東等省市收入分配做法,會同有關部門深入省屬高校加強政策調研,進一步優化有利于高校引進高層次人才的傾斜政策,進一步研究完善符合省屬高校特點的績效工資增長機制,努力建立省屬事業單位工作人員收入水平與浙江經濟社會發展水平相適應、與事業單位發展和行業特點相匹配的薪酬制度體系。

10.在工傷事故的監管方面,還需進一步加大執法力度。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

工傷事故的監督檢查、執法工作主要由安全生產監督管理的部門負責。我廳會同衛生健康、安全生產監督管理、財政等部門,每年開展工傷預防集中宣傳、培訓。

下一步,我們將加強與相關職能部門協作,創建工傷預防常態化機制,從源頭上減少工傷事故的發生。

11.集體退休人員政策應盡快出臺。

有關情況解釋說明:

退休人員政策制定的權限在國家,目前國家對此已有明確規定,我省一直嚴格按照國家規定執行。建議中“集體退休人員”的概念定義指向不明,無法作出明確回復。

12.增加基層醫療機構職稱(高級)職數,減少申報材料。

有關情況解釋說明和下一步努力方向:

2019年,我廳會同省衛生健康委制定出臺了《關于建立縣域醫共體人員統籌使用機制的指導意見》,允許縣域醫共體統籌設崗,基層醫院中高級專業技術崗位結構比例可按不高于牽頭醫院等級對應標準核定,牽頭醫院未定等級的,暫按不高于二級乙等醫院對應標準核定。按此政策,鄉鎮街道、社區(村)醫療衛生機構的高級專技崗位結構比例最高控制標準從15%提高到20%,并且比例提高后主要給基層衛生院使用,牽頭醫院不得擠占截留,從根本上解決了基層衛生院崗位總量少、比例低、晉升空間小的問題。同時,我們為基層單獨劃定中級衛技職稱考試合格分數線,把衛生高級職稱評審權下放至縣域醫共體,醫共體可以根據鄉鎮基層崗位特點,自定標準、自主評聘,扭轉“重論文、輕業績”的傾向,讓業務能力強、服務態度好、基層老百姓滿意的醫生護士脫穎而出。

此外,我廳已基本完成“浙江省專業技術職務任職資格申報與評審管理服務系統”的開發,擬于今年投入使用。系統充分運用大數據功能,為專技人員職稱申報減材料、少跑腿。

13.有個別單位2017年發文推行職稱評聘結合,不符合基層單位崗位設置現狀。

有關情況解釋說明:

中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的意見》中明確,“對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位,一般應在崗位結構比例內開展職稱評審?!敝泄舱憬∥k公廳、浙江省人民政府辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的實施意見》的通知中明確,“堅持評聘結合、以崗用人、競聘擇優、能上能下,促進事業單位職稱制度與用人制度的有效銜接?!币虼耸聵I單位落實評聘結合政策符合國家和我省職稱制度改革的精神。

 

                                                 浙江省人力資源和社會保障廳

                                                            2020年5月26日

 

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